Según el modelo Dato-Información-Conocimiento-Sabiduría (DIKW, ‘Data-Information-Knowledge-Wisdom’), El Conocimiento está compuesto por las experiencias, ideas, entendimientos, valores y juicios de los individuos. Las personas obtienen conocimiento de su propia experiencia y de la experiencia de sus colegas, además del análisis de la información (y de los datos). A través de la síntesis de estos elementos, se crea nuevo conocimiento.
Si aceptamos que el conocimiento es inherente a las personas, adquirido a través del aprendizaje, sea cual sea la metodología seguida para éste, la decisión de cómo gestionarlo en la Organización debe partir, lógicamente, de la estrategia que defina la empresa.
Debería entonces establecerse una estrategia global para la Gestión del Conocimiento del personal, en la cual se encuadren todas las iniciativas que se diseñen respecto del mismo, siendo normalmente en la práctica, los Dptos. de RRHH, con las indicaciones del resto de los mandos de la organización y expertos de cada área, los encargados de impulsar y perseguir, para cumplir con la estrategia definida, las medidas precisas para retener e incrementar el conocimiento de los empleados en la medida que la organización lo precise.
Esta estrategia global debe abordar:
v El modelo de Gobierno
v Cambios organizativos
v Roles, responsabilidades y financiación
v Políticas, procesos, procedimientos y métodos
v Requerimientos tecnológicos y de recursos
v Medidas de rendimiento
La estrategia identificará y planificará específicamente la captura del conocimiento relevante y los datos e información relacionados que lo soporten. Entre los pasos a seguir, y en relación con las personas deberá ente otros:
· Ayudar a identificar el conocimiento útil para la organización
· Generar nuevo conocimiento:
o Utilizando las propias fuentes internas, compartiendo y difundiendo el conocimiento existente
o Accediendo a conocimiento de valor a partir de fuentes externas y adaptarlo a las necesidades de la organización
· Revisar el conocimiento para asegurar su vigencia
Es por ello que las normas ISO relativas a gestión, explícitamente requieren en el apartado de recursos humanos que “El personal ….. debe ser competente en base a la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas” .
Tomando como ejemplo la norma ISO 9001 en su apartado 6.2.2 “Competencia, formación y toma de conciencia”
La organización debe:
a) “Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afecten a la conformidad con los requisitos del producto.
b) Cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria,
c) Evaluar la eficiencia de las acciones tomadas,
d) Asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y
e) Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia”
En la misma línea las ISO 14001 (apdo. 4.4); ISO 27001 (apdo. 5.2.2); ISO 20000 (apdo. 4.4.2)……
No parece excesivamente complicado y los beneficios para la organización y la consecución de sus resultados son evidentes, incluyendo los beneficios personales y profesionales de sus empleados. De hecho las grandes empresas suelen tener en su sistema de gestión contemplada, aunque no sea con este nombre, una gestión del conocimiento en relación a este apartado de capacitación, formación y concienciación.
Será cuestión de implementar o en su caso, revisar la eficacia y eficiencia de esta gestión y valorar si se realiza de forma que contribuya a la mejor toma de decisiones y con ella a la obtención de resultados del negocio …
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