jueves, 31 de mayo de 2012

Conocimiento: "Factor Crítico para ejecutar la estrategia (II)

... establecida la sinergia y continuación entre la actividad de Controlar la Estrategia - de Óscar Corbelli - y usar para la misma, una herramienta como el Balance Scorecard - BSC en adelante - pasamos a mostrar las ideas e inquietudes de Álvaro Reynoso referentes a la "Ejecución de la Estrategia" y la de crear "Cultura de Ejecución". 

Por lo que ese BSC como comentábamos ayer, tiene diferenciados dos objetivos, uno el de "supervisar" y "monitorear" que la ejecución de dicho plan estratégico a raíz de formular la estrategia se realiza según lo definido en a misma así como el "servir" para que la estrategia se ajuste a cualquier cambio que se produzca o que se pueda producir en el entorno.

Para ello el BSC, se apoya en cuatro perspectivas, básicas - pero se puede utilizar todas aquellas que no sirvan para definir nuestro entorno - las cuales intentan dar respuesta a la siguiente preguntas:

Perspectiva Financiera: ¿Qué resultados esperamos para nuestros accionistas?
Perspectiva del Cliente: Para obtener dichos resultados ¿Cómo crearemos valor para nuestros clientes?
Perspectiva de Procesos Internos: Para proveer ese valor a nuestros clientes ¿Qué procesos debemos desempeñar de forma excelente?
Perspectiva de Aprendizaje e Innovación: Para desempeñarnos - TODOS - en forma excelente, en lo que hacemos ¿Cómo nosotros debemos aprender e innovar de forma continuada?

Así este BSC lo que debe de hacer es que las perspectivas mencionadas "aseguren" valor a todos los interesados y "balancear" dicho valor para los accionistas, clientes, organización y empleados. En el momento que alguno de ellos, no se le genere el valor correspondiente, la estrategia sufrirá, se producirán problemas y le repercutirá directamente en los resultados de la organización. Kaplan y Norton ya lo comentaban diciendo que el "90% de las estrategias fracasan, ya que aunque sean efectivamente diseñadas, son mal ejecutadas".

Profundizando en el tema, entremos en la parte de Cultura de Ejecución y de Alineamiento, intentando dar respuestas a diferentes preguntas siguiendo el hilo que llevamos desde el inicio de la ponencia. 

¿Que es el Alineamiento? Es el proceso más importante para la ejecución de la estrategia, ya que consiste en dos líneas de actuación. Por un lado debe lograr "conectar" el trabajo de las personas del día a día en la organización con la estrategia. Y por otro lado, ver cómo los intereses de los individuos y sus metas personales - de TODOS las personas dentro de la organización - se conectan con las metas de la organización. Como se puede entrever, volvemos de nuevo hablar de esos VALORES compartidos que comentábamos de la actividad de pensar en la estrategia. Recordemos, ninguna estrategia podrá sobrevivir o irá hacia adelante sino está sustentada en dichos valores.

¿Por qué se produce la "Falta de Alineamiento"? Se puede producir o se produce por una "des-conexión" entre los que "piensan" la estrategia y los que la "ejecutan" para hacerla realidad. TODOS en la organización deben conocer la estrategia, para TODOS trabajen en su consecución pero con "Facultación" - es una de las formas, para que las personas dentro de la empresa, tenga compromiso, incrementen sus capacidades y pasen a la acción - para alcanzar los resultados esperados.

¿Qué es la "cultura de ejecución"? Grande la definición de Álvaro Reynoso en dicho tema, lean con detenimiento y atención. "Cuando todas las personas, de todos los niveles de la empresa, todos los días, toman decisiones, actúan y trabajan para lograr la implementación - ejecución - y ajuste de la estrategia de la organización, basada en la visión, objetivos y valores". Podría ser la misión de cualquier empresa por su profundo mensaje. ¿Se imaginan que toda persona dentro de la misma, la tuviera in-situ y la llevara a cabo de forma inconsciente? ¿Qué resultados se conseguírian con dicha alineación del persona que ejecuta?

¿Cómo propone Álvaro, dicho modelaje? Lo expresa llevando a cabo tres punto para su realización.

1) La Disciplina de Ejecución: Consistente en crear hábitos de trabajo en la organización, centrados en lo importante, en realizar aquellas actividades que generan valor evaluando de forma continuada los resultados y haciendo los ajustes que se estimen necesarios. ¿Cómo son sus reuniones de trabajo? ¿Se preparan?¿Tratan lo importante, evalúan la acción  y los resultados planificados? ¿Se realizan ajustes?...
2) Gestión del Talento: Se debería gestionar el desarrollo profesional de las personas que pertenecen a la organización, cómo se las reconoce, cómo se las evalúa, cómo se las recompensa por sus resultados y cómo se las retiene - por su conocimiento y valor generados. 
3) Gestión del Conocimiento: Aquí el tener disponible TODA persona dentro de la Organización la información que necesita para una toa de decisiones correcta.

Por tanto dicha cultura de ejecución se puede sintetizar en la siguiente cita de Álvaro. "El éxito no radica en diseñar una estrategia, sino en Tranformar los "Planes en Acción" y la "Acción en Resultados". 

Para terminar esta, creo interesante fase de la ponencia, veamos un ejemplo claro de lo que representa la ejecución de la estrategia, tomando imagen y recuerdo de la aventuras del coyote y del corre-caminos. Analicemos al coyote, siempre está definiendo planes, es un trabajador incansable. 

Aparte cuenta con una gran empresa proveedora  -ACME_ que no tiene limitación presupuestaria, planes indefinidos, recursos ilimitados y disponibles 24x7x36. ¿Por qué nunca gana? ¿Por qué nunca consigue alcanzar sus objetivos? Todo es debido a la ejecución de sus planes y estrategia. El mundo de hoy es de corre-caminos. Es de aquellos que más rápido se adaptan, aquellos que encuentran las oportunidades de mercado, que se adecúen, se ejecutan y van hacia adelante, con esa visión diferenciadora y generadora de valor a los interesados. De nuevo la cita, es concluyente. "No son los grandes los que se comen a los pequeños. Son los VELOCES lo que se COMEN a los LENTOS" Jason Jennings.

Y con esta, nos quedamos y continuaremos en la siguiente entrada ...donde entraremos a entender de una vez, que es el conocimiento, su aprendizaje y su distinción con la información. De todo ello, gracias a las inquietudes y gran visión práctica de Javier Martínez Aldanondo...

miércoles, 30 de mayo de 2012

Conocimiento: Factor Crítica para ejecutar la Estrategia (I)

La temática de la ponencia incide en hablar sobre la Estrategia, en ¿Cómo se ejecuta  o se debería ejecutar?, en ¿Quién la ejecuta? así como el Conocimiento que debe tener el personal que se dispone dentro de sus actividades diarias para llevar a cabo dicha ejecución. 

Los temas a tratar en esta ponencia, se dispone de mucha literatura, información y autores, pero el Grupo de Trabajo de la Gestión del Conocimiento, se centro en su estudio en cuatro puntos fundamentales que creyó conveniente. 

Para hablar con respecto a la Estrategia, nos centramos en las ideas referentes y promulgadas por Óscar Corbelli. Acreditado experto en best practices que después de una trayectoria profesional en diferentes empresas en el área financiera, desde hace unos cuantos años está dedicado a la formación y asesoramiento de empresas en temas referentes a la Gestión de Servicios y Gobierno de TI, en la empresa Tecnofor. Es autor de "Las Trampas de la Integración" el primer libro publicado por el itSMF en idioma español.

Para hablar con respecto a la Ejecución de la Estrategia, nos centramos en las ideas referentes y promulgadas por Álvaro Reynoso. Director para Latinoamérica de la empresa PCA StrategyLink que se dedica desde hace más de 10 años, al diseño, implementación, ejecución y automatización del Performance Scorecard y la creación de una Cultura de Ejecución (ver también información sobre Balance ScoreCard y Estrategia al respecto en la web del grupo Kaizen)

Para hablar con respecto al concepto de Conocimiento y Aprendizaje, nos centramos en las ideas referentes y promulgadas por Javier García Aldanondo (podéis visualizar presentaciones, artículos, entrevista y vídeos), vasco afincado en Chile, es gerente de la División de Conocimiento en Catenaria GDC. Lleva más de 20 años trabajando, con organizaciones del sector público y privado en proyecto orientados a la mejora de resultados mediante la mejora del desempeño a través de la Gestión del Conocimiento y del aprendizaje tanto presencial como virtual.

Por último para cerra el rombo de información sobre la que versará la ponencia, se hablará de la Gestión del Conocimiento TI, tomando como base las buenas prácticas de ITIL, su paso y alcance sobre las distintas versiones y ediciones y los más importante, de su futuro - Gestión del Conocimiento TI en ITIL 201X con X>1 - para próximas ediciones.

Empecemos con la Estrategia. Todo primer paso que debe acometer una organización es establecer una estrategia. Sin disponer de ella, los resultados de la organización serán "totalmente incierto". Si no sabemos dónde queremos ir, cómo vamos a llegar a dicho puerto. Todo sería azar e incertidumbre por tanto.

Óscar, en esta magnífica obra, de las "Trampas de la Integración" nos da una nueva visión y enfoque de cómo debemos ver la estrategia y se plantea dicha pregunta ¿Qué es una estrategia? . Pues bien, ya que dentro de la Gestión de Servicios, hablamos y nos orientamos a procesos,  ¿por qué no hacer lo mismo con la Estrategia? Por tanto, la define como un "proceso dinámico"  y por tanto, como todo proceso, tiene o presenta información o datos de entrada, actividades, métricas, información de salida y su gestión. La diferencia con un proceso clásico de ITIL es que el dueño u Owner de dicho proceso - la A de la matriz rAci- son TODOS los miembros de la Organización. Me parece centrado el concepto y ya que lo que hacemos durante todo el día, es proceso, actividades relacionadas entre sí para alcanzar un objetivo.

Siguiendo con el razonamiento de proceso dinámico, su objetivo no será otro que hacer realidad la visión, siendo su meta el comprometer a las personas - de nuevo TODAS - tanto de dentro como de fuera de la misma, para conseguir su ejecución, la de la estrategia. Que no se quede las cosas en palabras sino que pasemos a la acción.

Por lo que la estrategia debe buscar la diferenciación en el mercado y generar valor a todos los stakeholders, es redunda y significa en una única línea de actuación. "Ser estratégicos". Es decir TODOS debemos ser estratégicos dentro de la Organización. Ya que si no hay diferenciación, entonces estaríamos enfocándonos en la competencia y la oportunidad la marcaría el precio. Así que debemos desestimar buscar esta barrera, ya que ante dicho mundo cambiante y caótico, si ante un mismo producto, tenemos dos precios diferentes, es de cajón con quién se van a fidelizar los clientes. Con el que lo deje más barato.

Comentar para terminar esta primera entrada, con las actividades que se proponen en ese proceso dinámico. En la primera - Pensar la estrategia- hay que pensarla basada en valores. Una estrategia que no esté basada o sustentada en valores, morirá antes de ver la luz. Luego debemos - Formular la estrategia -  formularla, definirla con información y análisis de mercado. Aquí actuará esa misión, como punto de partida, que nos debe especificar, ¿Cuál es nuestro negocio? o esta otra cuestión ¿Qué es lo que hacemos? siendo interesante por ello, utilizar el DAFO - Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades - para completar dicha actividad.

Seguidamente, una vez definida, lo que nos queda es realizar un plan estratégico - Implantar la Estrategia - para llevarla a cabo y ejecutarla, teniendo presente las políticas que debemos seguir y acometer, los recursos con los que contamos para realizar nuestra tarea así como lo especificado, compromiso y acción. Y por último llegar a la última actividad - Controlar la Estrategia - de supervisar, medir y analizar que lo que estamos llevando a cabo, va en línea con lo que habíamos definido. Y en caso, de desviación realizar los ajustes que estimemos - se acuerdan TODOS - para volver a seguir en rumbo a la visión. Para ello, se puede utilizar una herramienta llamada Balance ScoreCard.

Aquí entraremos a hablar de la siguiente transparencia dando acopio y explicando las ideas de Álvaro Reynoso. Continuará ....


Formación Académica y Necesidades Empresariales

Durante el Congreso Académico ITGSM12 celebrado el 28 de Mayo 2012 en tres ubicaciones, en la Universidad Carlos III de Madrid, en la Universidad de Oviedo y la de Extremadura organizado por el itSMF España, fueron muchos y muy contundentes  los mensajes lanzados en relación a la imperiosa necesidad de adecuación de los planes de estudio académicos y las demandas reales de preparación del personal de TI en el contexto empresarial actual.


Fué unánime la petición de los responsables de las universidades y de los ponentes y el grupo del debate: Necesitamos una mayor colaboración entre Empresas y Centros Académicos para conseguir orientar las formaciones de manera que nuestros futuros profesionales terminen sus estudios académicos universitarios preparados para poder aportar el valor que el tejido empresarial demanda.

Es evidente que la Formación y el Aprendizaje que conlleva al crecimiento del Conocimiento nunca termina y mucho menos en un entorno como el de TI donde todo se mueve y evoluciona tan rápidamente. Pero también resulta evidente que existe una distancia que se necesita salvar entre el mundo Académico y las Empresas.

No se trata de buscar responsables de la situación, sino de encontrar soluciones y llevarlas a la práctica.

Afortunadamente el tema está sobre la mesa, y existen  cada vez más  planes de colaboración que ayuden a salvar esta distancia. Si a esto le añadimos el mensaje también mayoritario durante el Congreso, de la necesidad de Gestionar el Conocimiento en nuestras Empresas, identificando, fomentando y reteniendo el Talento de nuestros profesionales, nos encontramos TODOS  (Estudiantes, Gestores Académicos, Profesionales, Empresas de Formación, Negocio,.....) ante un reto muy tentador  que no podemos dejar pasar...



martes, 29 de mayo de 2012

Gestión del Conocimiento en el Congreso Académico ITGSM12

Ayer disfrutamos de la séptima edición del Congreso Académico celebrado en tres ubicaciones, en la Universidad Carlos III de Madrid, en la Universidad de Oviedo y la de Extremadura organizado por el itSMF España. Tuvimos la fortuna, como grupo de trabajo, representando al Comité de Estándares y Modelos de Referencia de exponer una ponencia cuyo título fue "Conocimiento: Factor Crítico para ejecutar la Estrategia". 

Aunque se publicará tanto la ponencia como esperamos el vídeo de la misma en la Web oficial del itSMF España, la intención de grupo de trabajo es la de difundir lo que hacemos, por lo que optamos por dejar un link para el que esté interesado puede visualizar los slide de la ponencia comentada o a través de la pestaña de Publicaciones, donde podréis encontrar otros trabajos realizado por el grupo, artículos, entrevistas, video y otra ponencia.

Esperamos para los que nos siguen que sea de su agrado, instando en siguientes entradas a explicar en detalle cada slide de la misma. Creo que lo mejor de la ponencia es el trabajo realizado para crear un avance hacia adelante de lo que debe representar la Gestión del Conocimiento dentro de las buenas prácticas de ITIL. E ir añadiendo nuevas ideas y nuevas prácticas para futuras ediciones. A esta parte, la hemos denominado:

"Gestión del Conocimiento edición ITIL 201X con X>1"

Este título será nuestro abanderado para seguir con el estudio del conocimiento, su gestión y su aprendizaje, siendo unos de los puntos de partida objetivo, dentro del trabajo del grupo en el presente año.

Esperamos que os guste, y toda aportación, comentario, crítica o lo que estiméis será bien recibida.

Un saludo para todos los que nos siguen.

lunes, 7 de mayo de 2012

La organización y sus Profesionales

Organización y profesional adherido/a a la misma; el primero busca como objetivo único los resultados, el segundo ejecuta sus acciones en pro de obtener los mismos, pero sus objetivos son diferentes. La misión - lo que somos hoy y hacemos ahora - es lo que hace y une, ambas entidades para que se sientas identificadas como equipo, para alcanzar algo que es "posible" y realizable. 

Nos encontramos un gran número de entradas y comentarios en las redes sociales sobre esta temática, que produce una falta de "alineación" que desemboca en la NO consecución de objetivos, en rupturas de posturas entre organización, profesional y sus objetivos, que todos sabemos que provocará, de no crear remedio, otras consecuencias.

Me gustaría compartir, dos párrafos que reivindican que ambas entidades lleguen y funcionen de común acuerdo y funciones como uno en busca del fruto definido, el primero tiene como ámbito y alcance su validez a cualquier tipo de organización.

"Lo mejor que puede hacer una organización, ya sea un negocio, una organización sin ánimo de lucro, un gobierno, una escuela o incluso una nación, es desarrollar el potencial de liderazgo de todos y cada uno de sus miembros. El liderazgo no solo es la ventaja competitiva más poderosa para una compañía, es verdaderamente la herramienta fundamental de nuestra época para construir un mundo mejor", Robin Sharma.

El siguiente - su mensaje - remite a la sustancia que toda persona debería transformarse hacia la dedicación de su trabajo, desde que entra hasta que sale y, no por la organización, sino por sí mismo. Hablo cuando una persona deja las excusas, la incompetencia y la negligencia  y toma el camino innato, que de nuevo, por él y por y para su propia satisfacción, debería llevarlo como hábito en su vida, "SER PROFESIONAL" independientemente de las circunstancias en las que viva, y ubicación cuando realiza su jornada. 

"Si un hombre está llamado a ser barrendero, 
debería barrer las calles como Miguel Ángel
 pintaba  o como Beethoven componía o 
como Shakespeare escribía poesía. Debería 
barrer las calles tan bien que todos los habitantes
 del cielo y de la tierra se detuvieran para
 decir: aquí vivió un gran barrendero que
 hizo bien su trabajo",
                                      
Dr. Martín Luther King Jr.

Creo que el mundo actual, caótico y lleno de cambios que no deja asentar a veces la base de políticas, estrategias y madurez necesita y nos es necesario un entendimiento entre ambas entidades, sino queremos desaparecer. El mundo globalizado nos llevo a ser los primeros en ver las oportunidades y llevarlas a la práctica, debemos ser "corre-caminos" insaciables. Eso es lo que nos demanda el mercado y debe haber conciencia de ello, por parte de Todos. Si esto no ocurre, los que hasta hace poco podían dominar el mercado o sus segmentos, se están viendo abocados a su desaparición y para aquellos que resisten, no les queda otra, que tomar decisiones al respecto. Por tanto, creo que Organización y Personal, más que nunca, deberían ir de la mano, como único camino y forma para transitar en lo que estamos o lo que se nos avecine.

viernes, 4 de mayo de 2012

CONOCIMIENTO : ESTRATEGIA EN RELACIÓN A CAPACITACIÓN, FORMACIÓN Y CONCIENCIACIÓN

Según el modelo Dato-Información-Conocimiento-Sabiduría (DIKW, ‘Data-Information-Knowledge-Wisdom’), El Conocimiento está compuesto por las experiencias, ideas, entendimientos, valores y juicios de los individuos. Las personas obtienen conocimiento de su propia experiencia y de la experiencia de sus colegas, además del análisis de la información (y de los datos). A través de la síntesis de estos elementos, se crea nuevo conocimiento.
Si aceptamos que el conocimiento es inherente a las personas, adquirido a través del aprendizaje, sea cual sea la metodología seguida para éste, la decisión de cómo gestionarlo en la Organización debe partir, lógicamente, de la estrategia que defina la empresa.

Debería entonces establecerse una estrategia global para la Gestión del Conocimiento del personal, en la cual se encuadren todas las iniciativas que se diseñen respecto del mismo, siendo normalmente en la práctica, los Dptos. de RRHH, con las indicaciones del resto de los mandos de la organización y expertos de cada área, los encargados de impulsar y perseguir, para cumplir con la estrategia definida, las medidas precisas para retener e incrementar el conocimiento de los empleados en la medida que la organización lo precise.
Esta estrategia global debe abordar:
v  El modelo de Gobierno
v  Cambios organizativos
v  Roles, responsabilidades y financiación
v  Políticas, procesos, procedimientos y métodos
v  Requerimientos tecnológicos y de recursos
v  Medidas de rendimiento

La estrategia identificará y planificará específicamente la captura del conocimiento relevante y los datos e información relacionados que lo soporten. Entre los pasos a seguir, y en relación con las personas deberá ente otros:
·         Ayudar a identificar el conocimiento útil para la organización
·         Generar nuevo conocimiento:
o  Utilizando las propias fuentes internas, compartiendo y difundiendo el conocimiento existente
o   Accediendo a conocimiento de valor a partir de fuentes externas y adaptarlo a las necesidades de la organización
·         Revisar el conocimiento para asegurar su vigencia

Es por ello que  las normas ISO relativas a gestión, explícitamente requieren en el apartado de recursos humanos que “El personal ….. debe ser competente en base a la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”  .

Tomando como ejemplo la norma ISO 9001 en su apartado 6.2.2 “Competencia, formación y toma de conciencia”  

La organización debe:

a)      “Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afecten a la conformidad con los requisitos del producto.
b)      Cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria,
c)       Evaluar la eficiencia de las acciones tomadas,
d)      Asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad, y
e)      Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y experiencia”

En la misma línea las ISO 14001 (apdo. 4.4); ISO 27001 (apdo. 5.2.2); ISO 20000 (apdo. 4.4.2)……
No parece excesivamente complicado y los beneficios para la organización y la consecución de sus resultados son evidentes, incluyendo los beneficios personales y profesionales de sus empleados. De hecho las grandes empresas suelen tener en su sistema de gestión contemplada, aunque no sea con este nombre,  una gestión del conocimiento en relación a este apartado de capacitación, formación y concienciación.
Será cuestión de implementar o en su caso, revisar la eficacia y eficiencia de esta gestión y valorar si se realiza de forma que contribuya a la mejor toma de decisiones y con ella a la obtención de resultados del negocio …